Kıdem tazminatı, iş akdi sona erdikten sonra işçiler tarafından en çok dava konusu yapılan alacak türüdür. Bunun nedeni; kıdem tazminatının ödenmesinin katı kurallara bağlanmış olmasının yanı sıra işçinin kıdemi arttıkça miktarının da aynı oranda artmasıdır. Kıdem tazminatı hesaplaması için aşağıdaki kutucuklara işe başlama, işten çıkış ve son brüt ücretinizi girebilirsiniz. Kıdem tazminatınızı hemen öğrenmek için hesapla butonuna tıklayınız.
Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?
İş Kanunu işçinin, iş akdi sona erdiğinde her halde ve şartta kıdem tazminatı alması yönünde bir tutum sergilememiş; aksine kıdem tazminatı almayı belirli şartlara bağlamıştır. Bunlardan ilki ve en önemlisi işçinin işyerinde en az 1 tam yılını doldurmuş olmasıdır. İşçi aynı işyerinde ya da işveren bünyesinde bir tam yılını doldurmadan, diğer şartların tartışılması dahi anlamsızdır. İşçinin bir yılının dolmasının ardından kıdem tazminatı alması ise ancak diğer şartlardan birisinin sağlanmasına bağlıdır. Bu şartlar 1475 sayılı İş Kanunu‘nun 14’üncü maddesinde sayılmış olup şu şekilde sıralanabilir:
- İşçinin haklı nedenle derhal fesih yaparak işten ayrılması (4857 24’üncü madde)
- Kadın işçinin evlendikten sonraki 1 yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması
- İşçinin zorunlu askerlik görevi için işten ayrılması
- İşçinin emekliliği hak etmesi; ancak yaşı beklemek zorunda olması ve durumu kanıtlar bir belgeyi SGK’dan alarak işten ayrılması (15 yıl ve 3600 gün ya da 25 yıl ve 4500 gün gibi)
- İşçinin SGK’dan maaş bağlanacak şekilde emekli olması
- İşverenin işçiyi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I, III ve IV maddeleri gereği işten çıkarması
- İşverenin işçiyi haklı bir nedeni olmaksızın işten çıkarması
- İşçinin ölmesi
Tersinden bakıldığında, aşağıdaki durumların varlığında işçinin kıdem tazminatı alamayacağı görülecektir:
- İşçinin istifa etmesi (Evlilik, askerlik, emeklilik hariç)
- İşverenin haklı bir neden dayanarak işçinin iş akdini sona erdirmesi (4857 25/II. madde)
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Kıdem tazminatı işçinin almakta olduğu son ücret üzerinden hesaplanır ve bir yıldan artan süreler için de kısmi hesaplama yapılması gerekir. Kıdem tazminatına esas ücret giydirilmiş brüt ücrettir. Son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. İşyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren de sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
Giydirilmiş Ücret İle Kıdem Tazminatı Hesaplama
Kıdem Tazminatı Hesaplama (Giydirilmiş Ücret İle)
İşçi Çalışırken Kıdem Tazminatı Adı Altında Yapılan Ödemeler
Kıdem tazminatının feshe bağlı bir alacak olduğu tartışmasızdır. Bir başka deyişle; kıdem tazminatından bahsedebilmek için öncelikle iş akdinin sona ermiş olması gerekir. Ancak çalışma hayatında bunun aksine uygulamalara rastlanmaktadır. İşçinin acil paraya ya da ev/araba/arsa almak için toplu paraya ihtiyaç duyması durumunda, işverenden kıdem tazminatına karşılık toplu para istediği görülebilir. Ya da işveren, kıdem tazminatlarının birikerek ileride karşısına çıkmaması için dönem dönem işçilerine kıdem tazminatlarını ödemek isteyebilir. Aslında iki uygulama da kıdem tazminatının varoluş gerekçesine terstir ve buna rağmen kıdem tazminatı karşılığında yapılan ödemeler, aslında teknik olarak avans kabul edilecektir. Bunun anlamı; işveren işçisine çalışırken kıdem tazminatı ödese ve kayıtlara da bu şekilde geçse bile dava aşamasında Yargıtay’ın bu ödemeleri avans kabul etmesi ve işçiye verilen bu avansın mahsubunu istemesidir. Bunun işçi açısından olumsuz tarafı ise, kıdem tazminatı yani avans ne zaman ödenmişse, o tarihten itibaren bu miktara yasal faiz uygulanması gerektiğidir. Böylece işçi farkında olmadan işverenden faiziyle borç almış gibi olmaktadır. Bu uygulamanın işçi bakımından avantajı ise, işçinin kıdem tazminatını hak etmeyecek şekilde işten ayrılması halinde kendini gösterecek ve işçi aslında hak etmediği kıdem tazminatının bir kısmını daha önce zaten almış olacaktır.
Çalışırken ödenen kıdem tazminatının niteliği
İşçinin çalışırken aldığı kıdem tazminatı avans kabul edilir. Yargıtay’a göre; işçiye çalışırken kıdem tazminatı ödenmesi mümkün değildir ve bu şekilde yapılan ödemeler avans kabul edilip bu avansın faizinin de hesaba katılarak son kıdem tazminatı hesabından düşülmesi gerekir. Yasal faiz oranı 01.06.2024 tarihine kadar yıllık yüzde 9, 01.06.2024 tarihinden itibaren ise yıllık yüzde 24 olarak uygulanmaktadır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Esas: 2015/34797 Karar: 2016/650 Tarih: 14.01.2016 sayılı ilamında benzer bir dosyada”… İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, iş yeri ya da iş yerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar kanuni faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır…” gerekçeleriyle bu hususa değinilmiştir.
Aralıklı Çalışmada Kıdem Tazminatı Hesabı
İşçinin bir işyerinden ayrıldıktan sonra tekrar aynı işyerine dönmesi halinde aralıklı ya da fasılalı çalışmadan söz edilir. Bu durumda işçinin birden fazla olan çalışma döneminin kıdem tazminatı açısından nasıl birleştirileceği sorun olarak ortaya çıkabilir. Böyle bir durumda tek bir doğru cevap bulunmaz ve her dönemin kendi içinde değerlendirilmesi gerekir. Yargıtay’a göre önceki fesihlerin niteliği sonucu belirler ve sonuçlar şöyle özetlenebilir:
- Önceki dönem için kıdem tazminatı ödenmişse, tasfiye edilen dönem kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
- Önceki dönemde istifa ederek ayrılan işçi, kıdem tazminat hakkını yitirdiği için, yeni dönemde de eski çalışma hesaba katılmaz.
O halde işçinin önceki dönem feshi incelenmeli; işçinin kıdem tazminatı almaya hak kazandığı ama kıdem tazminatını alamadığı dönemler toplam hesaba katılmalıdır. İşçinin kıdem tazminatı almaya hak kazanmadığı ve kazansa bile tazminatını aldığı dönemler ise hesaba dahil edilmemelidir. Zamanaşımı bakımından dikkat edilmesi gereken husus ise, ara verilen dönemler arasında zamanaşımı süresi kadar süre geçmişse, artık işverenin zamanaşımı definin dikkate alınacağıdır. Örneğin kıdem tazminatı için zamanaşımının 10 sene olduğu bir dönemde ara veren ve verdiği ara 10 yılı aşan bir işçi, önceki dönemi için kıdem tazminatını talep ettiğinde işveren zamanaşımı defini ileri sürme hakkına sahip olacaktır.
Fasılalı çalışmalarda kıdem tazminatı hesabı emsal karar
İşçinin aynı işyerinde aralıklı çalışmaları belirli şartlar dahilinde kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. Yargıtay’a göre; işçinin önceki çalışması kıdem tazminatı alacak şekilde sona ermiş ve işçi kıdem tazminatını alamamışsa, eski dönem yeni dönemle birlikte değerlendirilerek kıdem tazminatı hesaplanır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Esas: 2016/26429 Karar: 2016/25666 Tarih: 21.11.2016 sayılı ilamında benzer bir dosyada”… 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca halen yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınmalıdır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Ancak, aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı def’inin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa, önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz…” gerekçeleriyle bu hususa değinilmiştir.
Kıdem Tazminatına Esas Sürenin Başlangıcı
İşçinin işyerinde bir tam yıl çalışması kıdem tazminatı almanın ön şartı olduğundan, işçinin tam olarak hangi tarihte işe başladığının tespiti önem arz eder. Çünkü bazı durumlarda birkaç gün ile bile işçinin kıdem tazminatından mahrum kalması söz konusu olabilir.
İşçinin işe başladığı gün çoğu zaman belli olsa da özel durumlarda net olmayabilir. Burada önemli olan işçinin fiilen çalışmaya başladığı gündür. Tarafların sözleşme imzaladıkları gün ya da anlaştıkları gün yerine, esas alınması gereken kriter her zaman işe fiilen başlanan gün olmalıdır. Buna rağmen çıraklık süreleri, işçi fiilen çalışmış olsa da bu başlangıç hesabında dikkate alınmamalıdır. Deneme süresi ise başlangıçtan kabul edilir.
Kıdem tazminatına esas başlangıç süresinin tespiti hakkında emsal karar
İşçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih, kıdem tazminatına esas başlangıç tarihidir. Yargıtay’a göre; işçinin işe fiilen başladığı tarih, kıdem tazminatına esas bir tam yılın hesabında başlangıç tarihi olarak alınmalıdır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Esas: 2013/8249 Karar: 2014/7435 Tarih: 09.04.2014 sayılı ilamında “… İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacaktır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemeyecektir. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir…” gerekçeleriyle bu hususa değinmiştir.
Maaş Bordrosunda Yer Alan Kıdem Tazminatı Ödemeleri
Kıdem tazminatı niteliği itibariyle iş akdi sona erdiğinde ve tek defada yapılan bir ödemedir. İş akdi sona ermeden yapılan kıdem tazminatı ödemelerinin Yargıtayca avans olarak değerlendirildiğini daha önce yazmıştık. Bazen işverenlerin işçilerin maaş bordrolarına takip eden aylar boyunca kıdem tazminatı ödemeleri eklediği görülür. Bunun nedeni işverenin işçisine o güne kadar hak ettiği kıdem tazminatını taksitler halinde ödemek istemesi olabileceği gibi, işçiye halihazırda kayıt dışı yapılan bazı ödemelerin resmîleştirilmek istenmesi de olabilir. İşçinin yazılı bir avans ya da kıdem tazminatı talebi olmadan işverence küçük miktarlarla her ay yapılan kıdem tazminatı adı altındaki ödemeler Yargıtay tarafından bu kapsamda değerlendirilmeyecektir.
Maaş bordrolarında yer alan kıdem tazminatı ödemeleri hakkında emsal karar
İşçinin yazılı talebi olmamasına rağmen her ay maaş bordrosunda gösterilen kıdem tazminatı ödemeleri geçersiz kabul edilecektir.
İşveren işçisine müteakip aylar boyunca kıdem tazminatı ödediğini beyan etmiş ve maaş bordrosunda da kıdem tazminatı ödemesine yer vermiştir. İşçi, bunların aslında elden aldığı gerçek maaşının bordroya yansıtılmasından ibaret olduğunu söylemiş, Yargıtay da işçiyi haklı bulmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Esas: 2015/4841 Karar: 2016/18280 Tarih: 20.10.2016 sayılı kararında “… Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacıya 2012 yılının Ekim, Kasım ve Aralık ayları ile 2013 yılının Ocak, Şubat, Mart ve Nisan aylarında kıdem tazminatı adı altında ödemeler yapıldığı ve mahkemece kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemelerin hesaplanan kıdem tazminatından mahsup edildiği anlaşılmıştır. Davacı kıdem tazminatı adı altında ödenen bu paraların, maaş miktarını gizlemek amacıyla kıdem tazminatı olarak adlandırıldığını iddia etmiştir. İlgili bordrolar incelendiğinde, kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemelerin miktar itibariyle kıdem tazminatı ile hiçbir alakasının olmadığı, davacının kıdem tazminatına mahsuben avans ödenmesi talebinin bulunmadığı, bordrolarda sonuç olarak ödenen miktarların davacının iddia ettiği gerçek ücretlere denk geldiği, işverenin gerçek ücreti, kıdem tazminatı adı altında gizlemeye çalıştığı anlaşıldığından bu ödemelerin hesaplanan kıdem tazminatından mahsubu hatalıdır. gerekçeleriyle benzer bir konuya değinilmiştir.
İhbar Süresi Kullandırılması Halinde Kıdem Tazminatına Esas Ücret
Kıdem tazminatına esas ücretin işçinin son ücreti olduğu tartışmasızdır. Ancak işveren işçinin iş akdini bildirimli fesih yoluyla sona erdirmek istediğinde ona bildirim yapar ve ihbar süresinin sonunda iş akdinin sona ereceğini belirtir. Böyle durumlarda bazen ihbar süresinin sonuna kadar asgari ücret artışı gibi ücret artışları görülebilir. İşverence dikkate alınması gereken son ücret; işçiye bildirim yapıldığı tarihteki ücret değil, ihbar süresinin sonundaki ücret olmalıdır.
İhbar süresi kullandırılması halinde kıdem tazminatına esas son ücretin belirlenmesi hakkında emsal karar
İşçiye ihbar süresi kullandırılıyorsa, kıdem tazminatına esas son ücret ihbar süresinin sonundaki ücret olacaktır. Yargıtay’a göre ihbar süresi kullandırılan hallerde, kıdem tazminatı hesabında kullanılacak son ücret, işçiye bildirim yapılan tarihteki ücret değil, ihbar süresinin sonundaki ücrettir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas: 2014/16895 Karar: 2015/30703 Tarih: 02.11.2015 sayılı kararında “Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir…” gerekçeleriyle benzer bir konuya değinilmiştir.
Kıdem Tazminatı Tavanının Belirleneceği Tarih
Kıdem tazminatı ödemesi tavana bağlanmıştır ve toplu sözleşmelerle ya da hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Dolayısıyla kıdem tazminatı tavanı her yıl ve yapılan zamların niteliğine göre de bazen altı ayda bir değişmektedir.
Burada esas alınması gereken tarih, işçinin iş akdinin sona erdiği tarihtir. Ancak özellikli bazı durumlarda, hangi kıdem tazminatı tavanının esas alınacağı konusunda kafa karışıklığı yaşanabilir. Yargıtay’a göre ihbar süresi söz konusuysa tavan için esas alınması gereken tarih ihbar süresinin sonu ve işçi raporluyken yapılan fesihte raporun bitiş tarihi olmalıdır. Ancak raporlu işçiye fesih bir şekilde tebliğ edilmişse, artık bu bildirim tarihi esas alınmalıdır.
Kıdem tazminatı tavanının belirlenmesi için esas alınan tarih hakkında emsal karar
İşçiye ihbar süresi kullandırılıyorsa bu sürenin sonu ve işçi raporluysa raporunun son günü kıdem tazminatı tavanının esas alınacağı tarih olacaktır. Yargıtay’a göre ihbar süresi kullandırılan hallerde, bu sürenin son günü ve işçinin raporlu olduğu günlerde raporun son gününe denk gelen tarihteki kıdem tazminatı esas alınmalıdır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Esas: 2014/26692 Karar: 2014/33025 Tarih: 24.11.2014 künyeli kararında da “… Genel tavan, iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavandır. Süreli fesih halinde sürenin son bulduğu tarih tavanın tespitinde dikkate alınır. İstirahat raporu içinde iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise, rapor bitimi tarihi feshin yapıldığı tarih sayılacağından, bu tarihteki tavan gözetilmelidir. İşverence ihbar süresi tanınmaksızın işçinin iş sözleşmesinin feshine rağmen ihbar tazminatının ödenmemiş olması durumunda, ihbar süresi içinde meydana gelen tavan artışından işçinin yararlanabileceği Dairemizce kabul edilmektedir…” Karar Metni 2: 7. Hukuk Dairesi Esas: 2015/25098 Karar: 2016/1048 Tarih: 25.01.2016 “… İşçinin fesih tarihinde raporlu olmasına rağmen iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmişse, fesih sonuçlarını doğurur ve feshin gerçekleştiği andaki kıdem tazminatı tavanı gözetilir…” benzer hususlardan bahsetmiştir.
Kıdem Tazminatı Tavanının Aşılması
İş hukukunda genel kural; işçinin lehine olmak kaydıyla, İş Kanunu’na aykırı düzenlemelerin iş sözleşmeleriyle ya da toplu iş sözleşmeleriyle yapılabilmesidir. Örneğin işçinin çalışma süresi en çok 45 saat iken işveren bunu 40 saat olarak belirleyebilir. Ya da İş Kanunu işçi için en az 14 günlük yıllık ücretli izin öngörürken işveren işçisinin yıllık ücretli iznini en az 20 günden başlatabilir. İşçi ve işveren anlaşırsa 7 günlük zaman diliminde 24 saat kesintisiz verilmesi yeterli olan hafta tatilini 48 saate çıkarabilir.
Bu genel kuralın istisnası, kıdem tazminatı tavanıdır. Yargıtay, işçinin lehine bile olsa, kıdem tazminatı tavanını ortadan kaldıran sözleşme hükümlerini geçersiz kabul etmektedir. Ancak özel kanun düzenlemeleriyle kıdem tazminatı tavanının yükseltilmesini uygun bulmaktadır. Örneğin işçi ve işveren anlaşsa, iş sözleşmesine kıdem tazminatı tavanının yasal tavandan yüzde 10 fazla belirlendiğine dair hüküm koysa, işçinin lehine olan bu hüküm geçersiz kabul edilmektedir.
Kıdem Tazminatı Hesabında Raporlu Günler
Kıdem tazminatı, miktarı işçinin kıdemiyle doğru orantılı olarak artan bir ödeme türüdür. İşçinin kıdemi ne kadar çoksa, kıdem tazminatının miktarı da o kadar çok olacaktır. Ancak işçinin çalışmadığı bazı günler, kıdem tazminatının hesabında özellik gösterir ve özel olarak incelenmelidir. İşçinin istirahat raporlu olduğu günler de bu kabildendir ve ilk bakışta raporlu olunan günlerin kıdem tazminatına esas çalışma süresi hesabında dikkate alınması gerektiği düşünülebilir. Yargıtay da bu kanıdadır; ancak buna bir istisna getirmekten de geri durmamıştır.
Buna göre; işçinin birbiri ardına gelen ve ihbar süresini 6 hafta aşan raporları kıdem hesabında dikkate alınmalı ve bunun üzerindeki günler dışlanmalıdır. Örneğin 8 haftalık ihbar süresine tabi olan bir işçinin kesintisiz aldığı rapor gün sayısı 14 haftayı aştığı anda, artık 14 haftanın üzerinde yer alan raporlu günler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacaktır.
Kıdem tazminatı hesabında istirahat raporlarının etkisi
İşçinin, ihbar süresini 6 haftadan çok aşan kesintisiz istirahat raporu varsa, bu toplam süreyi aşan kısmı kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.Yargıtay’a göre işçinin ihbar süresini 6 haftadan fazla aşan kesintisiz raporu varsa, toplam süreyi aşan kısım kıdem tazminatına esas sürenin hesabından düşülmelidir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2016/23188 Esas ve 2019/22550 karar sayılı ilamında da bu hususa değinilmiştir.
“… dosya içeriğine göre, davacıların murisi olan müteveffa işçinin işe girdiği 07/05/2010 tarihinden kısa süre sonra bacağının kırılması üzerine 2010 yılı ağustos ayından aralık ayına kadar kesintisiz 128 gün istirahatli olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece müteveffa işçinin bildirim süresini altı hafta geçecek şekilde raporlu olduğu kabulü ile istirahatli olduğu 128 gün tamamen dışlanarak kıdem tazminatı hesaplanmış ise de müteveffa işçinin çalışma süresine göre bildirim süresinin 8 hafta olduğu, yukarıda işaret edildiği üzere bu süreye 6 hafta eklenerek bulunacak toplam 14 hafta kadar raporlu olunan sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması, bu süreyi aşan raporlu sürenin dışlanması gerekirken bu yön gözetilmeksizin yazılı şekilde kıdem tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”.
Ücretsiz İznin Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınmaması
İş Kanunu ücretsiz izinleri sınırlı şekilde belirlemiş olsa da çalışma hayatında, kanunda yer alan amaçlardan farklı ücretsiz izin uygulamalarına rastlanır. Bunların başında da herhangi bir gerekçeye dayanmaksızın, tarafların rızası ile gerçekleştirilen ücretsiz izin uygulaması gelir. Genelde işverenin istediği ve işçinin rıza gösterdiği ya da işçinin talep ettiği ve işverenin onayladığı bu ücretsiz izinlerin doğal sonucu işçinin çalışmamasıdır. İşçinin ücretsiz izinde geçirdiği tüm sürelerin, kıdem tazminatı hesabından dışlanması ve kıdeminden düşülmesi gerekir.
Ücretsiz izinlerin kıdem tazminatı hesabından düşülmesi gerektiği hususunda emsal karar
İşçinin ücretsiz izinleri, kıdem tazminatına esas kıdeminden düşülür. Yargıtay’a göre işçinin ücretsiz izinleri, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Esas No: 2012/6708 Karar No: 2014/12089 künyeli kararı:
“… İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. Somut olayda, davalı işverenin davacının ücretsiz izne ayrıldığı (01.03.2009/31.3.2009 tarihleri arasında 31 iş günü ve 25.08.2010/08.09.2010 15 gün) sürelerin de kıdem tazminatı hesabında dikkate alındığını savunduğu ve davacının yapılan yargılama sırasında, dosyada bulunan ve kendisine gösterilen ücretsiz izin belgelerindeki imzaların kendisine ait olduğunu söylediği, mahkemece davacının ücretsiz izne ayrıldığı süreler dışlanmadan kıdem tazminatı hesabının yapıldığı anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının ücretsiz izne ayrıldığı sürelerin, kıdem tazminatı hesabında dışlanarak karar verilmesi gerekirken, aksine düşüncelerle ücretsiz izin kullandığı sürelerin de kıdem tazminatı hesaplanan süreye dahil edilmesi hatalıdır…”.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Esas No: 2012/5397 Karar No: 2014/9876 Tarih: 25.03.2014 künyeli kararı:
“… Taraflar arasında iş sözleşmesinin askıya alındığı süreler için kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği uyuşmazlık konusudur. Davacı işçi 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi gereği iş sözleşmesinin devamı süresince fiili çalışma olsun ya da olmasın tüm süre için kıdem tazminatı hesaplanması gerektiğini ileri sürmektedir. Mahkemece fiili çalışma süresi yanında çalışılmayan süre için de kıdem tazminatı ödemesi yapılmasının işyeri uygulamasına dönüştüğü kabul edilmiş ise de 1475 sayılı Yasanın 14/2. maddesinde kıdem tazminatının işçilerin işyerinde geçen çalışma sürelerine göre hesaplanacağı hükme bağlanmıştır. İş sözleşmesinin askıya alındığı ve işçinin fiili çalışmasının olmadığı dönem için kıdem tazminatı ödenmesi yasaya aykırıdır. Davalı işverence birkaç işçiye hatalı olarak askıda geçen süreler için kıdem tazminatı ödenmesi, aksine işyeri uygulamasının varlığını ortaya koymaz. Hatalı ödeme durumu, çalışmış olan ve halen çalışmaya devam eden tüm işçiler bakımından hak bahsetmez…”.
İşe İade Davası Sonrası Boşta Geçen Sürelerin Kıdeme Etkisi
İşten çıkarılan ve feshin geçerli bir nedene dayanmadığını iddia eden işçi, iş güvencesi için aranan şartlara da sahipse, işe iade başvurusu yapabilir. Açtığı işe iade davasını kazanan işçinin 4 aya kadar boşta geçen süreleri için de bir ücret mahkemece belirlenir ve işverenin bunu işçiye ödemesi istenir. İşte işçinin kıdem tazminatına esas kıdemi hesaplanırken, işçinin aslında işyerinde çalışmadan boşta geçirdiği; ancak mahkemenin boşta geçen sürelerin karşılığı olarak işçiye ödenmesine hükmettiği bu süreler de hesaba dahil edilir.
Boşta geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesi gerektiğine yönelik emsal karar
İşe iade davası açan işçinin boşta geçen süreleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. Yargıtay’a göre; mahkemece hüküm altına alınan boşta geçen süreler, kıdem tazminatına esas kıdem hesabına dahil edilir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 19.06.2012 tarihli, 2012/788 Esas ve 2012/13848 Karar sayılı kararı:
“… İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde… İşe iade davasında kararın kesinleşmesine kadar geçecek olan en çok dört aya kadar süre hizmet süresine eklenmeli, ihbar ve kıdem tazminatı ile izin hakkı bakımından çalışılmış gibi değerlendirilmelidir…. Davacının ilk fesih öncesinde 18.02.2005 – 20.02.2006 tarihleri arasında gerçekleşen 1 yıl 4 ay 2 günlük hizmet süresine 4 aylık boşta geçen süre eklenmeksizin kıdem ve ihbar tazminatı alacakları hesaplanmıştır. Davacının hizmet süresine dört aylık boşta geçen süre eklenerek 1 yıl 8 ay 2 günlük çalışma süresi üzerinden, kıdem tazminatı miktarı belirlenmelidir”.
Memuriyette Geçen Süreler İçin Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı İş Kanunu’yla getirilmiş bir haktır ve haliyle 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi bir çalışanın bu haktan yararlanması düşünülemez. Ancak kamu kurumunda memur olarak çalışırken ayrılan ve işçi olarak çalışmaya devam eden, bu şekilde emekliliği hak kazanan işçilere, memuriyette geçen süreleri için kıdem tazminatı ödenmesi mümkündür. Bunun ön şartı, işçinin memuriyetten ayrılırken hizmet akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermemesidir. Yani o zaman memur olan kişi kendi isteğiyle memuriyetten ayrılmamalı, örneğin bir yasal düzenlemeyle işçiliğe geçmiş olmalıdır. Kişinin istifa ederek memurluğu bırakması ve işçi olarak çalışmaya başlaması durumunda, kurumunca memuriyet dönemi için de kıdem tazminatı ödenmesi mümkün değildir.
Memuriyette geçen süreler için kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine yönelik emsal karar
Memurluktan istifa ederek ayrılan ve kamuda işçi olarak çalışmaya devam eden işçinin memuriyette geçen süreleri için kıdem tazminatı ödenmez. Memuriyetten istifa ederek ayrılan kamu işçisi memuriyet dönemi için kıdem tazminatı hak etmez.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 18.01.2017 tarihli, 2014/2513 Esas ve 2017/12 Karar sayılı kararı:
“… İstifa ile sona eren memur ya da sözleşmeli personel döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. İstifa ile sona ermemiş olan memuriyet dönemi ile sözleşmeli personel olarak çalışılan süreler, 1475 sayılı yasanın 14’üncü maddesinin altıncı fıkrasında sözü edilen özel tavan gözetilmek suretiyle tazminat hesabında dikkate alınmalıdır…”.
Kıdem Tazminatı Hesabında Bir Yıllık Süre Bakımından İhbar Öneli
İşveren bildirimli fesih yapmak istediğinde, işçiye ihbar süresi kadar önce bildirimde bulunur ve işçi de ihbar süresini çalışarak sonunda işten ayrılır. Her iki durumda da işçinin kıdem tazminatına esas kıdemi hesaplanırken bildirim tarihi değil, ihbar süresinin son günü esas alınmalıdır. Bir başka deyişle, işçi ile işveren arasındaki iş akdinin yürürlükte olduğu ihbar öneli kıdeme dahildir.
İhbar süresi işçinin kıdeminden sayılır. Yargıtay’a göre derhal fesihlerde, bildirim anında bir yıllık süre şartı sona erer; ancak bildirimli fesihlerde önelin son günü esas alınır.
Grevde ya da Tutuklulukta Geçen Sürenin Kıdem Tazminatına Etkisi
İş sözleşmesinin askıda olduğu durumlar, kıdem tazminatı hesabının dışında tutulması gereken günleri ifade eder. İşçinin grevde veya lokavtta geçirdiği süreler ile tutuklu ya da hükümlü olarak çalışmadığı süreler de kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmamalıdır.
Kıdem Tazminatına Esas Ücretin Niteliği
Kıdem tazminatı işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır. Burada dikkate alınması gereken iki anahtar kavram giydirilmiş ücret ve brüt ücrettir. Giydirilmiş ücret; işçinin çıplak maaşı dışında ona ödenen ve süreklilik arz eden (ikramiye, prim, yakacak, servis, yemek vb.) diğer ödemeleri de kapsayan ücrettir. Hesaplama brüt tutarlar üzerinden yapılır.
Kıdem Tazminatından Yapılacak Kesintiler
Hesaplanan tutardan sadece damga vergisi kesintisi yapılır ve başkaca hiçbir kesinti (SGK payı, gelir vergisi vb.) yapılmaksızın işçiye ödenir. Kıdem tazminatında binde 7, 59 oranında damga vergisi kesilir. Kıdem tazminatınızı hesaplamak için yazımızın başında bulunan hesaplama aracını kullanabilirsiniz.
İşçinin Farklı Yerlerde Sigortalı Gösterilmesi (Organik Bağ)
Yargıtay “organik bağ” kavramı üzerinden ilerler ve işçinin sigortalı gösterildiği farklı işyerleri arasında organik bir bağ (ortak adres, ortak ortaklar, benzer faaliyet alanı vb.) olduğu kanaatine varırsa, tüm işyerlerini işçilik alacaklarından birlikte sorumlu tutar.
Kıdem Tazminatının Taksitle Ödenmesi
Kıdem tazminatının taksitle ödenmesi işverenin tek başına verebileceği bir karar değildir ve işçinin de buna onay vermesi gerekir. İşçi onay vermişse taksitle ödeme mümkündür; ancak taksitler zamanında ödenmezse işçi tüm kıdem tazminatı için fesih tarihinden itibaren faiz talep edebilir.