Kıdem Tazminatı nedir?
İşçiler mesleklerinde çalıştıkları süre zarfında bulunduğu işyeri veya şantiyeye işverenin ekonomik kaygıları doğrultusunda bir emek verirler ve yıllarca sadakat yükümlülüğüne bağlı çalışarak belli bir kıdem kazanırlar. Çalıştıkları süre zarfında hem kendi yararlarına hem de işyerinin yararına çalışırlar. Kanun, işçilerin düzenli çalıştıkları bu süre göz önünde bulundurularak işçilere kıdem tazminatı ödenmesini zorunlu kılmıştır. Kıdem tazminatı iş hayatında işçilerin en önemli haklarından biridir. Zira kıdem arttıkça ödenecek kıdem tazminatı miktarı artacağından işçinin gayreti de doğrusal olarak artmaktadır.
Kıdem Tazminatının şartları
İşçiler kanunda belirlenen şartları karşıladığı zaman kıdem tazminatına hak kazanırlar. Bu şartlar:
- 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi olmak
- En az 1 yıl çalışma şartı
- Haklı fesih sebebi
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işveren ile işçi arasında bir iş sözleşmesi mevcut olmalıdır. Bu iş sözleşmesinin yazılı olması zorunlu değildir, sözlü de iş sözleşmesi kurulabilir. Ancak önemle belirtmek gerekir ki bazı iş ilişkileri İş Kanunu’na göre işçilik sayılmamaktadır. Bu bağlamda işçilik sayılmadığından aşağıdaki mesleklerin kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır:
- Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar
- 50’den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar
- Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili yapı işleri
- Bir ailenin üyeleri ve 3. derece dahil olmak üzere 3. dereceye kadar hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar
- Ev hizmetlerinde çalışanlar
- Çıraklar
- Sporcular
- Rehabilite edilenler
- Esnaf ve Sanatkârlar Kanunu’nun 2. maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işletmelerinde en az 1 yıl çalışmış olması zorunludur. Burada önemli olan husus iş sözleşmesinin aynı işveren ile devam etmesi gerekliliğidir. Bunun haricinde aynı işverenin farklı işletmelerinde çalışması durumu değiştirmemektedir. Aynı işverenle sözleşmenin en az 1 sene devam etmesi yeterlidir. Ancak dikkat etmekte fayda var ki burada iş sözleşmesi belirsiz süreli olmak durumundadır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde kararlaştırılan süre bittikten sonra kıdem tazminatı hakkı doğmamaktadır. Bunun istisnası olarak eğer belirli süreli iş sözleşmesi işverenin haksız feshiyle veya işçinin haklı feshiyle süresinden önce feshedilirse burada işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır.
İşçinin kıdem tazminatı almaya hak kazanamayacağı durumlar
Kıdem tazminatı için şartların oluşmaması durumları haricinde şartlar oluşsa dahi iş sözleşmesinin her türlü feshi kıdem tazminatı hakkını doğurmaz. İşçi açısından haklı bir fesih nedeni varsa şartların oluşması durumunda kıdem tazminatına hak kazanılırken aşağıdaki durumlarda kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
- İşçinin sadakat yükümlülüğünü ve rekabet hakkını ihlal etmesi
- İşçinin kendi kusuruyla hastalanması durumunda işe gelmemesi
- İşçinin işe girerken yalan ve yanıltıcı bilgi vermesi ve bunun fark edilmesi
- İşçinin işverene veya işverenin ailesine karşı olan kötü tutumu
- İşçinin işyerinde suç işlemesi
- İşçinin en az 7 gün hapis cezasına çarptırılması
- İşçinin devamsızlığı
- İşçinin kendi kusuruyla iş güvenliğini tehlikeye atması
- Mücbir sebepler
- İşçinin tutuklanması
İşçi, işverenle sözleşmesi devam ederken İş Kanunu’nda düzenlenen sadakat yükümlülüğüne ve iş sözleşmesi bittikten sonra dahi rekabet yasağına uymak durumundadır. İşçi çalıştığı süre boyunca bulunduğu işyerinde kıdemiyle birlikte yetkileri ve edindiği tecrübelerle bilgiler artmaktadır. Bir süre sonra artık işçi işyerinde icra edilen işin detaylarına vakıf olmaktadır. Bu edindiği tecrübeleri, meslek sırlarını ve işyerine ait enformasyonları sadakat yükümlülüğüne uyarak muhafaza etmelidir. İş sözleşmesi bittikten sonra edindiği bilgi ve sırları lehine kullanarak eski işvereninin ticari hayatını tehlikeye atacak girişimlerde bulunmamalıdır. Yargıtay içtihatlarına göre işyerinden ayrılmadan önce farklı işverenler ile görüşme yapması ve bu görüşmelerden olumlu geri dönüş aldıktan sonra haklı görünen sebeple eski işyerinden ayrılması haklı nedenle fesih değildir. Yani bu durumda işçi mevcut olarak çalıştığı kurumdan ayrılmadan aynı sektördeki farklı bir kurumla iş görüşmesi yapması sadakat yükümlülüğüne aykırıdır. Bu durumda işçi haksız fesih yaptığından eski işvereninden kıdem tazminatı talep edemez.
İş Kanunu’na göre işçinin derli toplu olmayan yaşantısından ve kendi kusurundan dolayı hastalanması halinde devamsızlık süresi art arda 3 iş günü sürerse ve 1 ayda toplam 5 iş günü devamsızlık yaparsa kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Ayrıca işçi işverenden izin almadan veya haklı bir sebebe dayanmadan art arda 2 iş günü veya bir ay içinde iki kere tatil gününden sonra gelen iş günü veya 1 ay içinde toplam 3 iş günü devamsızlık yaparsa işveren için haklı fesih hakkı doğar ve bu durumda işveren yine kıdem tazminatına hak kazanamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararına göre işçinin işe devamsızlığı her zaman işverene haklı fesih imkanı da vermemektedir. Önemli olan devamsızlığın haklı bir nedene dayanıp dayanmadığıdır. Örneğin işçinin hastalığı sebebiyle işverene haber verememesi, anlık gelişen acil durumlar gibi durumlarda işveren için haklı fesih sebebi doğmamaktadır. Bu bağlamda haklı bir sebebe dayanmasına rağmen işçinin devamsızlığı sebep gösterilerek haklı sebeple fesih esasında haksız bir fesihtir ve işçiye kıdem tazminatının ödenmesini gerekli kılmaktadır.
İş sözleşmesi yapılırken işvereni sözleşme yapmaya iten en büyük olgulardan biri işçinin nitelikleridir. İşçinin nitelikleri eğer işvereni ikna ve tatmin ederse, işveren işçiyi alacağı pozisyon için yeterli görürse iş sözleşmesinin tarafı olma yoluna girer. Sadakat yükümlülüğü de sözleşmenin kurulmasından itibaren başlamaktadır. Eğer işçi işverene yetenekleri konusunda yanıltıcı bilgiler verip aldatırsa ve bu durum sonradan ortaya çıkarsa işveren için haklı fesih nedeni oluşmuş olur. Bu durumda işçinin 1 yıllık kıdemi dolmuş olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
İşçi genel ahlak sınırları dışında ve toplum ahlakına aykırı olarak işverene ve ailesi karşı kırıcı söz, şeref ve haysiyeti ayaklar altına alacak davranış, eylem ve söylemlerde bulunursa işveren için haklı fesih nedeni doğar ve işçi bu haklı fesih karşısında kıdem tazminatı talep edemez. Bunun yanında işçinin iş güvenliğine tehlikeye atacak davranışlarda bulunması da işveren için haklı bir fesih sebebidir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
İşçinin işyeri içerisinde işverenin ticari kaygılarını ve yaptığı işin salahiyeti açısından kaygıya düşürecek güveni kötüye kullanma, hırsızlık gibi suçlar işlerse bu durumda işveren için haklı fesih sebebi doğar ve bu durumda işveren kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca işlediği herhangi bir suç yüzünden işçi 7 günden fazla hapis cezasına mahkum edilirse işveren yine haklı fesih hakkını kullanabilir. İşçinin kıdem tazminat hakkı doğmaz. Yine işçinin tutuklanması da işveren için haklı fesih nedeni doğurabilir. Kıdemine göre 6 aylık bir işçi için 2 haftadan, 6 ay-1,5 yıllık işçi için 4 haftadan, 1,5-3 yıllık işçiler için 6 haftadan, 3 yıldan fazla kıdemi olan işçiler için 8 haftadan fazla tutukluluk halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz. Yargıtay içtihatlarına göre bu sürelerin aşılmadan iş sözleşmesinin feshi halinde kıdem tazminatının ödenmemesi hatalıdır.
Eğer işçi sadakat yükümlülüğüne aykırı olarak meslek hayatı boyunca işveren tarafından öğrendiği işyerinin ve mesleğin sırlarını 3. kişilerle paylaşırsa işveren haklı fesih hakkını kullanabilir. Bu durumda işçi yine kıdem tazminatı alamaz.
Mücbir (Zorlayıcı) sebeplerin varlığı halinde işçi 7 günden fazla çalışamayacak duruma gelirse işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir ve işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararına göre zorlayıcı sebepler ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumladır. İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı sebepler ise işverenin haklı nedenle fesih kapsamında olmayıp, aynı 4857 sayılı Kanun’un 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir. Davacının 27/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkânsız hale geldiğine göre feshin 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında olduğunun kabulü ile fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden dava konusu kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekir. Yani somut olaya göre zorlayıcı sebep işçiden mi yoksa işverenden mi kaynaklandığı önemlidir ve belirlenmesi gereklidir.
Kıdem Tazminatı nasıl hesaplanır?
Kıdem tazminatı işçinin iş sözleşmesi feshedildiği andaki ücreti esas alınarak hesaplanır. Yani işçinin aldığı son ücret kıdem tazminatının hesaplamasında kullanılır. İşçinin işverenin yanında çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında hesaplanmaktadır. Tam yılın altında kalan süreler de 30 günlük ücrete oranlanarak hesaplanmaktadır. Burada önemli olan husus 30 günlük ücretin yanında işçiye düzenli olarak sağlanan yol ve yemek masrafları gibi para ile ölçülebilen tutarlarla beraber hesaplanmaktadır.
Örneğin son ücreti 5.500 TL olan bir işçiye ayrıca aylık 1.000 TL yemek ücreti ödeniyor olsun. Bu işçi 25 yıldır çalışıyor varsayılsın. Bu durumda işçinin brüt ücreti iş sözleşmesi feshedildiğinde 6.500 TL’dir. bu durumda işçi 30 x 6500 = 162.500 TL kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Kıdem Tazminatı tavan fiyatı nedir ne kadardır?
Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından çıkarılan genelgeye göre Temmuz-Aralık 2022 döneminde kıdem tazminatı tavanı 15.371,40 TL’dir. Bu bağlamda eğer iş sözleşmesinin bittiği tarihte işçinin ücreti 20.000 TL olsa dahi hizmet yılı ile çarpılacak tutar 15.371,40 TL’dir.
Kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında arabuluculuk
İş Kanunu kıdem uyuşmazlıklarında dava şartı olarak arabuluculuğa başvurulması zorunludur. Arabulucuya başvurulmadan dava açılması davanın reddedilmesine sebep olacaktır.
Kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında görevli mahkeme
Kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında görevli mahkeme İş Mahkemeleri’dir.
Kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında yetkili mahkeme
Kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında yetkili mahkeme İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesidir.
Ankara işe iade ve işe alacak davaları için Ankara avukatlarımızla iletişime geçebilirsiniz. Hukuki sorununuzun çözülmesi bizim için her şeyden önemli.