Sendikal Tazminat Hesaplama

Sendikal Tazminat Nedir?

Sendikal tazminat, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesiyle güvence altına alınan, işçilerin sendikal haklarını kullanamaları ya da sendika üyeliğine bağlı nedenlerle işten çıkarılmaları veya ayrımcı muameleye maruz kalmaları hâlinde hak kazandıkları özel bir tazminat türüdür. Kanunun bu maddesine göre söz konusu tazminat, işçinin en az bir yıllık ücretinden az olamaz. Tazminatın alt sınırı kanun tarafından kesin biçimde çizilmiş olmakla birlikte, hâkim somut olayın koşullarına ve ayrımcılığın ağırlığına göre daha yüksek bir tutara hükmedebilir.

Sendikal özgürlük ve örgütlenme hakkı, hem Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 51. maddesiyle hem de Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmeleriyle güvence altına alınmıştır. Bu hak, salt bireysel değil toplumsal ve kolektif bir boyutu olan temel bir çalışan hakkıdır; ihlalleri karşısında öngörülen tazminat miktarının yüksek belirlenmesi, caydırıcılık işlevi görmektedir.

Sendikal Ayrımcılık Yasağının Kapsamı

6356 s.K. m.25/1 uyarınca işverenin şu fiilleri yasaklanmıştır:

• İşçiyi sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlamak
• Sendika üyesi olduğu ya da olmadığı için işçiyi işe almayı reddetmek
• Sendika üyeliği ya da faaliyeti nedeniyle işçiyi farklı muameleye tabi kılmak (ücret, çalışma koşulları, terfi, eğitim vb. bakımlardan)
• Toplu iş sözleşmesi görüşmeleri veya grev sürecinde işçiyi cezalandırmak ya da olumsuz muameleye maruz bırakmak
• Sendika üyeliği ya da sendikal faaliyeti iş sözleşmesinin feshinde gerekçe olarak kullanmak

Hangi Hâllerde Sendikal Tazminat Doğar?

Sendikal tazminata hak kazanılabilmesi için iki temel koşulun gerçekleşmesi gerekmektedir: (i) işçinin m.25 kapsamında güvence altına alınan bir sendikal hakkı kullanması ve (ii) işverenin bu nedenle işçiyi fesih yoluna gitmesi ya da ayrımcı uygulamaya tabi tutması. Ayrımcılığın fesih dışında bir biçimde tezahür etmesi (örneğin ücret kesintisi, terfi engellemesi, çalışma koşullarının kötüleştirilmesi) hâlinde de tazminat talep edilebilir; ancak ispat yükü fesih dışı hâllerde işçi üzerindedir.

Sendikal Nedeni Kim ve Nasıl İspat Eder?

6356 s.K. m.25/6-7 kapsamında ispat yükü şu şekilde dağılmaktadır:

• Fesih dışı ayrımcılık iddialarında: İspat yükü işçi üzerindedir. İşçi, ayrımcılığın varlığını gösteren olgu ve delilleri mahkemeye sunmak zorundadır.
• Feshin sendikal nedene dayandığı iddialarında: İşçi, sendika üyeliği veya sendikal faaliyetin fesihle bağlantısını güçlü biçimde ortaya koyduğunda, feshin bu nedene dayanmadığını ispat yükü işverene geçer. Bu kısmen işçi lehine bir ispat kolaylığı sağlamaktadır.

Uygulamada sendikal nedenin ispatı, zaman içinde toplu iş sözleşmesi görüşme takvimi ile fesih tarihi arasındaki yakınlık, işverenin benzer durumdaki diğer işçilere yaklaşımı ve yazışmalar gibi dolaylı delillerle sağlanmaya çalışılmaktadır.

Tazminat Miktarı: Asgari 1 Yıllık Ücret

Sendikal tazminatın kanuni alt sınırı, işçinin bir yıllık ücreti yani 12 aylık çıplak brüt ücretidir. Kanun üst sınır belirlememektedir; bu nedenle hâkim, somut olaydaki ağırlık, süre ve zarar koşullarına göre 12 aylık ücretin üzerinde bir tutara da hükmedebilir. Yargı uygulamasında genellikle 12 ila 24 aylık ücret arasında kararlar verildiği görülmektedir; ancak bu eğilim bağlayıcı bir kural niteliği taşımamaktadır.

Hesapta Hangi Ücret Esas Alınır?

Sendikal tazminat, işçinin çıplak (temel) brüt ücreti üzerinden hesaplanmaktadır. Yol, yemek, ikramiye ve benzeri yan haklar bu tazminatın hesabına dahil edilmez. Bu durum, kıdem tazminatının kısmen farklılaşan ücret matrahından ve boşta geçen süre ücretinin giydirilmiş ücret üzerinden belirlenmesinden ayrılmaktadır.

Sendikal Tazminat ile İş Güvencesi Tazminatı Arasındaki İlişki

6356 s.K. m.25/5 uyarınca sendikal nedenle fesihte işçi iki alternatif yoldan birini seçebilmektedir:

• İşe iade davası açmak: İşçi işe iade davası açar ve işe başlatılsın ya da başlatılmasın, sendikal tazminata hak kazanır. Bu hâlde iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatına ayrıca hükmedilemez; sendikal tazminat, iş güvencesi tazminatının yerini almaktadır.
• Doğrudan sendikal tazminat talep etmek: İşçi işe iade davası açmaksızın doğrudan sendikal tazminat isteyebilir. Bu yolda iş güvencesi kapsamında olup olmadığına da bakılmaz; kıdem süresi ne olursa olsun sendikal tazminat talep edilebilir.

Bu düzenleme, sendikal tazminatın iş güvencesi kapsamındaki işçilerle sınırlı olmadığını açıkça ortaya koymaktadır. Kıdemi 6 ayın altında olan ya da otuzdan az işçi çalıştıran işyerinde görev yapan işçiler de sendikal nedenle maruz kaldıkları ayrımcılık ya da fesih nedeniyle sendikal tazminat talep edebilirler.

Diğer Tazminat Kalemleriyle Birlikteliği

Sendikal tazminat yanında, koşulları varsa kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı da ayrıca istenebilmektedir. Sendikal fesih hâlinde işçinin kıdemi ve sözleşmesinin niteliği bu hakları doğuruyorsa, talep edilebilir alacaklar şunlardır:

• Sendikal tazminat (en az 12 aylık çıplak brüt ücret)
• Kıdem tazminatı (koşulları varsa)
• İhbar tazminatı (bildirim süresine uyulmamışsa)
• Kullanılmayan yıllık izin ücreti

Bu alacak kalemleri bağımsız hukuki temellere dayanmakta olup mahkeme her biri için ayrı hesaplama ve hüküm kurmaktadır.

Vergisel Boyut

Sendikal tazminat, yasal bir tazminat niteliği taşımasına karşın Gelir Vergisi Kanunu kapsamında vergi istisnasından yararlanıp yararlanmadığı hususu uygulamada tartışmalı olmaya devam etmektedir. Kıdem tazminatından farklı olarak doğrudan kanunda istisna öngörülmemiştir. Vergisel değerlendirme için yetkili bir vergi danışmanına başvurulması önerilmektedir.

Uluslararası Standartlar ve İnsan Hakları Boyutu

Sendikal hakların korunması, salt iş hukuku alanını aşan bir insan hakları meselesidir. ILO'nun 87 sayılı Sendika Özgürlüğü Sözleşmesi ve 98 sayılı Örgütlenme ve Toplu Müzakere Hakkı Sözleşmesi, Türkiye tarafından onaylanmış olup bu sözleşmeler kapsamındaki yükümlülükler iç hukukta da dikkate alınmaktadır. Sendikal ayrımcılık karşısındaki caydırıcı tazminat miktarı, bu uluslararası standartların iç hukuka yansımasını temsil etmektedir.