Kötüniyet Tazminatı Hesaplama

Kötüniyet Tazminatı Nedir?

Kötüniyet tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenen ve iş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerin iş sözleşmelerinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği hâllerde ödenmesi gereken tazminattır. Bu tazminat, bildirim (ihbar) süresinin üç katı tutarında belirlenmekte ve fesih bildirim şartına da uyulmadan yapılmışsa ihbar tazminatı ile birlikte ayrıca ödenmektedir.

Kötüniyet tazminatının arkasındaki temel düşünce, fesih hakkının usule uygun biçimde kullanılmış görünse de özünde dürüstlük kuralına aykırı bir amaçla işletilmesini önlemektir. Kanun koyucu, işverene tanınan geniş fesih yetkisini sınırlayan bu düzenlemeyle çalışan haklarının özünü koruma altına almaktadır.

İş Güvencesi Kapsamı ve Kötüniyet Tazminatının Sınırları

Kötüniyet tazminatı, yalnızca 4857 s. İş Kanunu'nun 18-21. maddeleri kapsamındaki iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçiler için geçerlidir. İş güvencesi kapsamındaki işçi; geçersiz ya da haksız bulduğu feshe karşı işe iade davası açar ve dava sonucunda işe başlatmama tazminatı (4-8 aylık ücret) talep edebilir. Kötüniyet tazminatı bu işçilere kapalıdır.

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler şu kategorileri kapsamaktadır:

• Otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde görev yapan işçiler
• İlgili işyerinde veya işverenin aynı iş kolundaki tüm işyerlerinde altı ayın altında kıdemi olan işçiler
• Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar (iş güvencesi yalnızca belirsiz süreli sözleşmelere uygulanır)
• İşveren vekili statüsündekiler (tüm işyerini yönetme yetkisine sahip olanlar)

Bu kapsamda kalan işçiler haksız bir feshe maruz kaldıklarında işe iade davası açamazlar; kötüniyet tazminatı bu işçiler için önemli bir hukuki güvence işlevi görmektedir.

Hangi Fesihler Kötüniyetli Sayılır?

Fesih hakkının kötüye kullanıldığı kabul edilen hâller, yargı içtihadı ve öğreti tarafından geliştirilmiştir. Aşağıdaki durumlar kötüniyetli feshe örnek oluşturmaktadır:

• İşçinin iş sözleşmesinden doğan hakları kullanması (ücret alacağı için icra takibi başlatması, fazla çalışma ücretini talep etmesi vb.) üzerine yapılan fesih
• İşçinin işvereni yetkili makamlara şikâyet etmesi, ihbarda bulunması ya da dava açması nedeniyle yapılan fesih
• İşçinin işveren aleyhine tanıklık yapması ya da tanıklık yapacağının bilinmesi nedeniyle gerçekleştirilen fesih
• Hamilelik, doğum iznine çıkma ya da anne-baba izni kullanma gibi kanuni hakları kullandığı için yapılan fesih
• Sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle gerçekleştirilen ve iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiyi etkileyen fesih
• Dini, siyasi, etnik kimlik gibi kişilik haklarını etkileyecek nedenlerle yapılan fesih

Bu liste sınırlı değildir; herhangi bir kişisel hakkın ya da yasal güvencenin kullanılması nedeniyle gerçekleştirilen her fesih, kötüniyet iddiasını gündeme getirebilir.

Hesaplama Yöntemi: İhbar Süresinin Üç Katı

Kötüniyet tazminatı, kanundaki bildirim süreleri esas alınarak hesaplanmaktadır. 4857 s. İş Kanunu m.17 uyarınca işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim (ihbar) süreleri şöyledir:

• 6 aydan az kıdem: 2 hafta
• 6 ay ile 1,5 yıl arası kıdem: 4 hafta
• 1,5 yıl ile 3 yıl arası kıdem: 6 hafta
• 3 yıl ve üzeri kıdem: 8 hafta

Kötüniyet tazminatı = Günlük brüt giydirilmiş ücret × İhbar süresi (gün) × 3

Fesih bildirimsiz (ileriye yönelik ihbar süresi tanınmadan) yapılmışsa, ihbar tazminatı da ayrıca eklenmektedir. Bu durumda işçi; ihbar süresinin 3 katı tutarında kötüniyet tazminatı ile ihbar süresine karşılık gelen ücret tutarında ihbar tazminatını birlikte alır. Toplam, ihbar süresinin dört katına ulaşmaktadır.

Giydirilmiş Brüt Ücretin Önemi

İş Kanunu m.17/son fıkrası uyarınca bu tazminatların hesabında ücret ekleri de göz önüne alınmaktadır. Yani hesaplama, çıplak brüt ücretle değil; yol, yemek, ikramiye ve benzer sürekli ödemeler dahil giydirilmiş brüt ücretle yapılmaktadır. Aynı hüküm ihbar tazminatı için de geçerlidir. Bu durum, giydirilmiş ücretin çıplak ücretten önemli ölçüde yüksek olduğu hâllerde tazminat miktarını belirgin biçimde artırabilmektedir.

İspat Yükü ve Hukuki Süreç

Kötüniyetin varlığını kanıtlama yükümlülüğü işçi üzerindedir. İşçi, feshin dürüstlük kuralına aykırı bir amaçla gerçekleştirildiğini ispat etmek zorundadır. Uygulamada bu ispat; fesih zamanlamasıyla belirli olaylar arasındaki yakınlık, yazışmalar, tanık ifadeleri ve işverenin benzer durumdaki diğer işçilere yaklaşımı gibi dolaylı delillerle yapılmaktadır.

Kötüniyet tazminatı davası, genel iş mahkemelerinde açılmaktadır. Dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk aşamasından geçilmesi gerekmektedir. Zamanaşımı süresi bakımından kötüniyet tazminatı, diğer ücret ve tazminat alacaklarıyla birlikte beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Kötüniyet Tazminatı ile Diğer Tazminat Türlerinin Karşılaştırması

Kötüniyet tazminatını diğer tazminat türlerinden ayırt etmek pratik açıdan önem taşımaktadır:

• Kötüniyet tazminatı (İş K. m.17/6): Yalnızca iş güvencesi kapsamı dışındaki işçilere; ihbar süresinin 3 katı tutarında. Kötüniyeti işçi ispat eder.
• İşe başlatmama tazminatı (İş K. m.21/1): Yalnızca iş güvencesi kapsamındaki işçilere; 4-8 aylık çıplak ücret. İşe iade davasının ardından işveren işçiyi başlatmazsa doğar.
• Sendikal tazminat (6356 s.K. m.25/4): Her işçiye açık; en az 12 aylık çıplak ücret. Ayrıca iş güvencesi kapsamı şartı aranmaz.
• Ayrımcılık tazminatı (İş K. m.5/6): Her işçiye açık; 4 aya kadar çıplak ücret. Ayrımcılığın türüne göre hâkim takdir eder.

Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı ile Birlikteliği

Kötüniyet tazminatı, kıdem tazminatından ve ihbar tazminatından bağımsız olup bu alacaklarla birlikte talep edilebilmektedir. Kötüniyetli fesih hâlinde talep edilebilecek alacaklar şöyle sıralanabilir:

• Kötüniyet tazminatı (ihbar süresinin 3 katı)
• İhbar tazminatı (bildirim süresine uyulmamışsa)
• Kıdem tazminatı (1 yıl kıdem koşulu varsa)
• Kullanılmayan yıllık izin ücreti
• Birikmiş ücret alacakları (varsa)

Bu tazminat kalemleri birbirinden bağımsız yasal haklara dayanmakta olup birinin talep edilmesi diğerlerinden feragat anlamına gelmemektedir.