İşe Başlatmama Tazminatı Hesaplama (Tahmini)

İşe Başlatmama Tazminatı Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesi kapsamında iş güvencesinden yararlanan bir işçi, haksız ya da geçersiz nedenle işten çıkarıldığında işe iade davası açabilir. Mahkeme veya özel hakem, feshin geçersizliğine karar verirse işçi bu kararın kesinleşmesinden itibaren on iş günü içinde işverene yazılı olarak başvurmak zorundadır. İşveren, başvuruyu aldıktan itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak ya da işçiye kanuni tazminat ödemek durumundadır. İşveren bu süre içinde işçiyi işe başlatmazsa, mahkemece belirlenen 4 ile 8 aylık ücret tutarındaki tazminatı ödemekle yükümlü hâle gelir. Bu tazminata uygulamada "işe başlatmama tazminatı" ya da "iş güvencesi tazminatı" adı verilmektedir.

İş Güvencesi Kapsamı: Hangi İşçiler Bu Hakkı Kullanabilir?

İşe iade davası ve dolayısıyla işe başlatmama tazminatı talebinden yalnızca iş güvencesi kapsamındaki işçiler yararlanabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için şu koşulların bir arada bulunması gerekmektedir:

• İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması
• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması
• İşçinin ilgili işyerinde veya işverenin aynı iş kolundaki işyerlerinde en az altı aylık kıdeminin bulunması
• İşverenin vekili sıfatıyla tüm işyerini yönetme yetkisi taşımama

Bu koşullardan herhangi birini taşımayan işçi, iş güvencesi kapsamı dışında kalmakta ve işe başlatmama tazminatı talep edememektedir. Söz konusu işçilerin haksız feshe karşı başvurabileceği yol, kötüniyet tazminatı (İş K. m.17/6) olmaktadır.

Tazminat Miktarı: 4-8 Aylık Ücret Aralığı

İş Kanunu'nun 21/1. maddesi, işe başlatmama tazminatını açıkça asgari 4, azami 8 aylık ücret olarak belirlemiştir. Kanun, bu iki sınır arasındaki kesin tutarı hâkimin takdirine bırakmıştır. Mahkeme, tazminat miktarını belirlerken başta şu faktörleri gözetmektedir:

• İşçinin kıdemi: Uzun kıdemli işçilerde tazminat genellikle daha yüksek belirlenme eğilimindedir.
• Fesih sebebinin ağırlığı: İşverenin geçersizliği kesin olan bir neden öne sürmesi ya da feshin gerçek gerekçeyi örtbas etmesi hâlinde tazminat üst dilime yaklaşabilir.
• İşçinin işyerindeki konumu ve yaşı: Yeniden iş bulma güçlüğü ve benzer işyerlerinde istihdamın kısıtlı olduğu sektörler mahkeme takdirini etkileyebilir.
• Feshin şekli: Usul hatasıyla birlikte gerçekleştirilen fesihlerde tazminat daha yüksek belirlenebilir.

Yargı Uygulamasındaki Genel Eğilim

Türk mahkemelerinin yerleşik içtihadına bakıldığında genel eğilim şu şekilde özetlenebilir:

• 5 yıla kadar kıdemde: Genellikle 4 ay yönünde kararlar
• 5-15 yıl kıdemde: Genellikle 5-6 ay yönünde kararlar
• 15 yıl ve üzeri kıdemde: 6-8 ay yönünde kararlar

Bu eğilimler bağlayıcı değildir; hâkim, dosyanın somut özelliklerine göre farklı bir takdirde bulunabilir.

Hesapta Esas Alınan Ücret: Çıplak Brüt Ücret

İşe başlatmama tazminatının hesabında fesih tarihindeki çıplak (temel) brüt ücret esas alınmaktadır. Yol, yemek, ikramiye, prim ve benzeri yan haklar bu tazminatın matrahına dahil edilmez. Bu durum, benzer alacak kalemlerinden (örneğin kıdem tazminatı veya boşta geçen süre ücreti) farklılık göstermektedir; zira kıdem tazminatında giydirilmiş ücret, boşta geçen süre ücretinde ise genel olarak giydirilmiş ücret esas alınmaktadır.

Vergisel Durum

İşe başlatmama tazminatı, Gelir Vergisi Kanunu uyarınca gelir vergisinden istisna tutulmaktadır. Damga vergisi yükümlülüğü uygulamada tartışmalı olmakla birlikte, mahkeme kararı gerektirdiğinden ödeme bordrosu ya da ibraname niteliği taşıyan belgeler üzerinden damga vergisi hesaplanabilmektedir. Somut vergisel tablo için bir muhasebe uzmanına danışılması tavsiye edilmektedir.

Boşta Geçen Süre Ücreti ile Farkı

İşe iade davası sürecinde işçi iki farklı alacağa hak kazanabilir; bu iki alacağı birbirine karıştırmamak büyük önem taşımaktadır:

• Boşta geçen süre ücreti (İş K. m.21/3): Fesih tarihinden kararın kesinleşmesine kadar geçen süre için en çok 4 aya kadar giydirilmiş brüt ücret ödenir. Bu alacak, işçi işe başlatılsın ya da başlatılmasın her durumda doğar.
• İşe başlatmama tazminatı (İş K. m.21/1): Yalnızca işverenin işçiyi işe başlatmadığı hâllerde doğar; 4-8 aylık çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Bu iki alacak birbirinden bağımsızdır ve birlikte talep edilebilir. Ancak işçi işe başlatılırsa işe başlatmama tazminatı doğmaz; yalnızca boşta geçen süre ücreti ödenir.

Dava Süreci ve Süre Sınırları

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca işe iade davası, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren otuz iş günü içinde açılmalıdır. Bu süre hak düşürücü süredir; kaçırılması hâlinde dava hakkı tamamen yitirilir. Dava, arabuluculuk ön şartına tabidir; önce zorunlu arabuluculuk aşamasından geçilmesi gerekmektedir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir.

Mahkeme kararının kesinleşmesinin ardından işçi on iş günü içinde işverene başvurmazsa fesih geçerli hâle gelir ve işçi tazminat haklarını kaybeder. Bu nedenle karar tarihlerinin ve başvuru sürelerinin titizlikle takip edilmesi gerekmektedir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı ile İlişkisi

İşe başlatmama tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatından bağımsız bir alacaktır. Geçersiz fesih kararının ardından işçi işe başlatılmazsa;

• Fesih tarihindeki kıdem tazminatı (koşulları varsa)
• Fesih tarihindeki ihbar tazminatı (bildirim süresine uyulmamışsa)
• Boşta geçen süre ücreti (en çok 4 ay)
• İşe başlatmama tazminatı (4-8 aylık ücret)

gibi alacakları birlikte talep edebilir. Mahkeme, bu alacakların her biri için ayrı hüküm kurar.

Sendikal Nedenle Fesihte Özel Durum

Feshin sendikal nedene dayandığı tespit edilirse, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi uygulanmakta ve işçiye en az 1 yıllık ücret tutarında sendikal tazminat ödenmektedir. Sendikal tazminat talep edilen davalarda iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatına ayrıca hükmedilmez; ikisi birlikte alınamaz. Hangi yolun seçileceği, davanın somut özelliklerine göre değerlendirilmelidir.